Tulevaisuuden haastavat osaajamarkkinat ovat olleet näkyvissä jo jonkin aikaa ja tilanne muuttuu haastavammaksi hetki hetkeltä. Fyysisiin, käsillä tekemistä vaativiin töihin ei ole ollut helppo löytää henkilöstöä pitkään aikaan, mutta nyt haastavuutta aiheuttaa myös ”siistit sisätyöt”. Tulevaisuuden henkilöstöjohtaminen tulee olemaan hyvin erilaista kuin tänä päivänä ja meidän betonitoimijoiden tuleekin miettiä, miten alastamme saadaan houkutteleva tulevaisuuden osaajille.
Vastuullinen toimija
Yrityksen arvomaailma nousee entistä suurempaan rooliin tulevaisuudessa. Ihmiset haluavat tuntea merkityksellisyyden työssään. Saako työpanostukseni aikaan jotain hyvää maailmalle ja maapallolle? Vastuullisuudessa suuressa roolissa ovat toki ympäristöasiat, mutta myös yrityksen sosiaalinen vastuu on merkittävä tekijä. Kuinka yritys hoitaa suhteensa julkishallintoon ja velvollisuuksiinsa sekä kuinka yritys johtaa henkilöstöänsä. Kiistämätön tosiasia on, että yrityksen tulee tehdä tulosta, jotta toiminta on ylipäätään mahdollista. Keskeisessä roolissa on kuitenkin näkemys siitä, miten sitä tulosta tehdään. Henkilöstö on tässä taitekohdassa. Onko henkilöstön hyvinvointi vain ”pakollinen paha”, johon panostetaan vain minimi vai nähdäänkö sitoutunut ja hyvinvoiva henkilöstö yhtenä kilpailuvalttina, johon näin ollen kannattaa panostaa ja investoida myös euroja eri lailla.
Sukupolvi Z
Sukupolvi Z (1998-2010 syntyneet) on jo osittain työelämässä ja päättävässä asemassa heitä nähdään enenemissä määrin 5 - 10 vuoden kuluttua. Heidän arvonsa sekä tavoitteet, mitä työltään haluavat poikkeavat milleniaaleista, saati sitten edeltävistä sukupolvista. Pelkkä palkka ei enää motivoi, se on itsestäänselvyys. Näen tämän yritykselle sekä mahdollisuutena, että uhkana. Jos nuoria ihmisiä pyritään väkisin laittamaan samaan muottiin, missä heidän vanhempansa ovat työskennelleet, on tulokset yrityksen kannalta huonoja. Yrityksen tulee mukautua mahdollisiin lyhyempiin, jopa projektiluontoisiin työsuhteisiin, hybridimalli on itsestäänselvyys ja arvojen tulee olla niin selkeät sekä selvästi viestitty, että niihin voi samaistua. Näillä seikoilla ei vielä erottauduta osaajamarkkinoilla. Mikä saa nuoret ihmiset hakeutumaan tietylle alalle tai tiettyyn yritykseen? Väittäisin, että alalla vallitsevalla kulttuurilla on suuri merkitys. Rakennusala on yleisesti pidetty hiukan jämähtäneenä alana, mihin modernit työolosuhteet tai moderni johtaminen ei vielä varsinaisesti ole yltänyt. Tämä mielikuvahan ei pidä paikkaansa, vaan alalla on paljon nykyaikaisia johtamistyylejä kannattavia yrityksiä ja johtajia. Jos alalle saataisiin luotua yhtenäinen ja houkutteleva kulttuuri, olisi nuorten valmistujien sekä nuorten osaajien helpompi hakeutua alalle. Kuinka sellainen yhtenäinen kulttuuri sitten luodaan? Se onkin hyvä kysymys. Ainakin se lähtee yrityksistä sisältäpäin, jolloin tyytyväinen henkilöstö toimii käyntikorttina itsessään. Lisäksi se on paljon yhteistä viestintää ja toimintamallien hiomista. Paljon sopeutumiskykyä! Ei nähdä erityispiirteitä uhkana, vaan käännetään ajatusmalli niin, että miten näitä erityispiirteitä saadaan hyödynnettyä parhaalla mahdollisella tavalla. Esimerkkinä vaikka lyhyemmät työsuhteet. Tulevat osaajat eivät tutkimusten mukaan halua sitoutua samaan työpaikkaan pitkäksi aikaa. Näin ollen yrityksen olisi hedelmällisempää ryhtyä kehittämään tehokkaita perehdytysmalleja ja tiedonsiirtoa, kuin rakentaa toimintamallejaan nojautumaan pitkiin työsuhteisiin.
Tokihan poikkeus vahvistaa säännöt ja vahvalla kulttuurilla ja merkityksellisyyden tunteella voidaan saada jopa sukupolvi Z sitoutumaan työhönsä pyyteettömästi ja antaumuksella pitkäksikin aikaa.
Elina Riikonen
Markkinointikoordinaattori, Lakka konserni